Máte vo firme zamestnancov alebo pracovníkov?

Máte vo firme zamestnancov alebo pracovníkov? To je dobrá otázka, ale najprv si dajme definície zamestnanca a pracovníka.

Čo nájdete na Googli? 

No, zamestnanec je tam definovaný ako osoba, ktorá pracuje pre vašu firmu na trvalý úväzok, má výhody ako je zdravotné a dôchodkové poistenie a dovolenku. Zamestnanci zvyčajne majú nejakú fixnú alebo hodinovú mzdu.

Pracovník je často definovaný ako osoba, ktorá vykonáva prácu alebo projekt pre vašu firmu na dohodu, nemusí mať rovnaké výhody ako majú zamestnanci. Obvykle majú pracovníci väčšiu flexibilitu, čo sa týka pracovných hodín a projektov, na ktorých pracujú. Buď sú najatí na určitý čas, časový rámec alebo na základe projektu.

Je definovaný ako pracujúca osoba.

Ale dám vám inú definíciu alebo iné definície. Nie poučky, definície zo slovníkov, ale z praxe. 

Pracovník je človek, ktorý pracuje pre svojho šéfa. Teda pracuje podľa pokynov šéfa. Vie sa sám rozhodovať a dokončiť prácu. Za to, čo spraví, automaticky preberá zodpovednosť. Pracovník, aj keď mu nedáte príkaz alebo úlohu, vidí, čo je treba robiť, vie to robiť a robí to. Hľadá spôsoby a možnosti, ako sa to urobiť dá…

Zamestnanec je osoba, ktorá zamestnáva svojho šéfa. Teda chodí za ním s rôznymi vecami alebo problémami, ktoré keby chcel, môže vyriešiť aj sám. Ale je pre neho jednoduchšie a samozrejme pohodlnejšie ísť sa opýtať na riešenie akéjkoľvek veci alebo problému svojho priameho nadriadeného. Zamestnanec sa príliš nezaujíma o to, čo treba robiť - čaká na úlohy alebo príkazy šéfa. Aj keby danú vec dokázal spraviť sám od seba, tak bude čakať na pokyny. Doslova vám predkladá rôzne argumenty (čo sú častokrát len obyčajné výhovorky) ako alebo prečo sa to NEDÁ urobiť alebo vyriešiť…

A teraz sa pozrite na ľudí okolo seba.

Koľko máte vo firme pracovníkov a koľko zamestnancov?

Že to takto chápu aj bežní ľudia, dokresľuje nasledovný vtip:

         Šéf firmy sa pýta uchádzača o prácu: „Hľadáte prácu?“

           A odpoveď uchádzača: „NIE, zamestnanie!“

Pokiaľ chcete vedieť Ako nájsť a vybrať schopných ľudí kliknite sem!

Horúce leto - fenomén Snehovej vločky

  

Nielen majitelia, HR pracovníci, manažéri, ale aj starší pracovníci si začínajú všímať a uvedomovať, že mladší pracovníci (nastupujúca generácia) sú nejakí iní, ako oni sami.

Čo ich charakterizuje?

Práca pre nich nie je v živote na prvom mieste (v skutočnosti sa im nechce moc pracovať, hlavne, ak sa jedná o fyzickú prácu - aby sme boli korektní - oni chcú robiť, ale len to, čo ich baví). 

Sú presvedčení o tom, že sú nejakým spôsobom výnimoční a preto vyžadujú špeciálne podmienky a zaobchádzanie. 

Nedokážu prijať kritiku a preto často striedajú pracovné pozície (menia zamestnanie). 

Väčšinu času trávia na sociálnych sieťach a hlavne, nie sú s ničím spokojní.

Navyše sú emocionálne nevyrovnaní, precilivení (príliš citliví na seba - musíte si dávať veľký pozor, čo a ako im poviete) a psychicky labilní. 

Ľahko sa urazia, stačí, ak sa niekoho názory alebo činy nezhodujú s ich vlastnými. 

V skutočnosti sa nedokážu vyrovnať s protichodnými názormi.

Inak povedané, myslia si, že svet sa točí len okolo nich a reagujú prehnane na všetko, s čím nie sú stotožnení.

Je jasné, že takýto postoj a správanie spôsobuje problémy - v rodine, v škole a hlavne na pracoviskách.

Kedy sa to naplno prejaví?

Prečo si neschopní ľudia myslia, že sú úžasní?

Vo firmách sa bežne stretávam s rôznymi pracovníkmi.  

Jedni sú pracovití a skromní, na druhých je vidieť, že to, čo robia, vedia robiť a majú za sebou výsledky. 

A je čoraz viac takých, ktorí si o sebe myslia, že sú nadpriemerní. 

Nadpriemerne schopní, nadpriemerne inteligentní, nadpriemerne skúsení, nadpriemerne kompetentní alebo nadpriemerne sympatickí…

Podľa rôznych výzkumov sa uvádza, že viac ako 90% ľudskej populácie sa považuje za nadpriemernú, čo je pre človeka, ktorý aspoň trochu dával v škole pozor - samozrejme logický a aj štatistický nezmysel. 

Možno si poviete, že vás sa to netýka, lebo vy ste skromní. A to je v pohode, pokiaľ s nimi neprídete do styku…

Prečo majú tí najneschopnejší najvyššie sebavedomie? 

Podľa výzkumu na Cornellovej univerzite (prof. Dunning a prof. Kruger) - nechali ľudí urobiť testy a potom ich nechali, aby sa sami ohodnotili. Porovnaním ich sebahodnotenia s výsledkami testov zistili prekvapivú skutočnosť: Najschopnejší študenti mali tendenciu sa podceňovať a tí menej kompetentní sa preceňovali.

A teda prečo majú tí najneschopnejší najvyššie sebavedomie? 

Čas zúčtovania

Alebo aj koniec roka a hodnotenia pracovníkov. 

V úspešných firmách je to bežné, v korporáciách štandard a robí sa to dokonca niekoľkokrát do roka. 

Dokonca aj v menších firmách sa o to snažia.

Najhoršie však je, ak na vianočnom večierku riaditeľ (alebo majiteľ) firmy zhodnotí rok tak, že všetkým poďakuje za dosiahnuté výsledky. 

Prečo to neraz takto urobí? 

Lebo obvykle nemá žiadne funkčné kritériá ako podriadených hodnotiť a predsa nejdeme si pokaziť sviatky… 

Prečo je to najhoršie? 

Lebo nie všetci rovnako usilovne a bezchybne počas roka pracovali. Lebo dať na jednu úroveň tých najlepších s priemernými alebo dokonca s tými, ktorí sa len vezú, či doknca ulievajú, určite nezvýši morálku jeho firmy…

A lajdáci aj tak nezačnú v novom roku lepšie pracovať, pretože im takto za ich „prácu” v skutočnosti poďakoval!

Ako to urobiť správne?

Prezentovať dosiahnuté úspechy firmy a oceniť tých, ktorí k tomu najviac prispeli.

Na konci roka by mal šéf odmeniť tých najvýkonnejších ľudí, tých, čo ťahajú firmu dopredu a to podľa jasných a vopred stanovených kritérií. 

Presne podľa základného manažérskeho pravidla:

„Chváľte pred všetkými, karhajte medzi štyrmi očami”.

Čo sa bežne vo firmách posudzuje? 

Bez ohľadu na odvetvie, väčšina hodnotení zamestnancov zahŕňa hodnotenie nasledovných parametrov:

1. Komunikácia
2. Schopnosť plniť ciele a dodržiavať termíny
3. Spolupráca a tímová práca
4. Kreatívne riešenie problémov
5. Kvalita a presnosť práce
6. Dochádzka, dochvíľnosť a spoľahlivosť

Samozrejme, že sú to samé dôležité veci. Ale dôležitejšie ako to, čo sa hodnotí je ako sa to vo firme hodnotí. 

Vo svojej praxi som sa stretol s rôznymi systémami. Niekde hodnotia ľudia sami seba a potom sa k tomu vyjadruje majiteľ, niekde hodnotia nadriadených ich podriadení, inde ľudia v kolektíve svojich kolegov…, ale nechám to na vás, či to takto dáva dobré a hlavne objektívne výsledky.

Tak prečo hodnotiť?

Buďte si istý, že vaši podriadení vás hodnotia. A dokonca aj veci, ktoré nesúvisia s vaším pracovným výkonom, či profesionalitou.

Hodnotenie pracovníkov ale nemá byť pomsta, preto je dobré urobiť to maximálne objektívne.

Je potrebné sa na každého pracovníka pozrieť z hľadiska plnenia plánov v danom roku. 

Pevne verím, že každý pracovník má vo vašej firme stanovené niečo konkrétne (plán alebo cieľ), čo mal tento rok dosiahnuť. Ak nie, bude to ťažké…

Napíšte si na papier meno pracovníka a ku každému bodu daje jeho hodnotenie v percentách (50%-100%). (Pokiaľ v niektorom bode je fakt zlý, tak dajte aj menej - kľudne 10%:)

Na čo je dobré sa zamerať:

Manažment faktov alebo dojmov?

 Ak sa opýtam akéhokoľvek majiteľa firmy, riaditeľa alebo vedúceho pracovníka, či riadi firmu (svoj úsek, či oddelenie) na základe dojmov alebo faktov, tak dostanem skoro automatickú odpoveď, že je to na základe faktov.

To je skvelá správa. 

Ale málokto vie, že tento výsledok je ovplyvnený zle položenou otázkou.

Prečo?

Lebo sa stačí opýtať inak. Tak trocha na drzovku. 

„Ktorí Vaši pracovníci si robia (alebo majú povinnosť robiť) denné, týždenné alebo mesačné štatistiky?“

„Je to vo forme grafov alebo sú to exelovské tabuľky?“

Moja tretia otázka to väčšinou zaklincuje:

Správne rozhodnutia - ako lepšie prežiť

To, čo dnes vidíme a vlastne vidia všetci ľudia je to, ako sa rozhodujú tí, ktorí sú najviac vidieť v rôznych správach a médiách - a to sú hlavne politici a rôzne celebrity. 

Nie je zaujímavé ľudí informovať (písať články alebo rozprávať v televíznych novinách), či iných správach o šikovných manažéroch. 

Ale k téme. Rozhodnutia teda delíme na politické, populistické a manažérske.

Čo to znamená?

Ukážeme si to na práve prebiehajúcej (alebo začínajúcej) hospodárskej kríze. 

Na rovinu, myslíte si, že súčasnú krízu začala vojna na Ukrajine??

Nie, tú začala EU už dávnejšie. To je dnes už každému jasné - svojou nezmyselnou zelenou politikou - vyhlásili vojnu kysličníku uhličitému.

Ako?

Jednoducho zelená energia - vylúčili z nej jadro (jadrové elektrárne) - mali ich nahradiť obnoviteľné zdroje - fotovoltika a veterné elektrárne, lenže v noci slnko nesvieti (teda svieti, lenže na opačnú stranu zemskej pologule) a vietor tiež stále nefúka. 

Na podnet Nemecka - energia vyrobená z plynu (fosílne palivo) podľa EÚ a mnohých politikov je ekologická (rozumej zelená). (Samozrejme, že to radi podporili Grécko, Taliansko a Španielskko - kde sa vyrába cca 30% energie z plynu).

Nemci odstavujú výkonné jadrové elektrárne a nahrádzajú ich plynovými (presnejšie paroplynovými) a OZE. 

A dnes je cena plynu 7-násobná — takže výroba je 7-krát drahšia.

Presadili, že cena elektrickej energie sa bude stanovovať na základe nákladov tzv. „Záverných elektrární“, teda podľa toho, kde je jej výroba najdrahšia - dnes plyn.

A v súčastnosti koneční odberatelia plynu už neplatia za spotrebované m3 (kubíky) plynu, ale za odobratý plyn v kWh (na Slovensku od 1.1.2008), lebo je to vraj „spravodlivejšie” - rozumej „sociálnejšie” (podľa vyhlášky - podstatné pre spotrebiteľa je množstvo energie v 1 m3, ktorú získa jeho spálením pri danej nadmorskej výške a výhrevnosti zemného plynu).

Ako keby nikto z nich nevedel počítať.

 

Nemecko je dnes totálne závislé na plyne. Nielen na kúrenie ale aj pri výrobe energie. Spotreba plynu je tam okolo 1000 TWH ročne a na výrobu elektriny z toho sa používa len asi 20%. Lenže cez 70% spotrebovaného plynu je (alebo bolo) dovezeného z Ruska. Aj keď z plynu sa v Nemecku vyrába len 15-20% elektriny  (podľa počasia - ako svieti slnko a fúka vietor). Preto treba ušetriť 15% spotreby v EU. To je strategické rozhodnutie - byť závislí od jedného dodávateľa primárnej suroviny - Ruska. 

Kto financoval nemeckých politikov? Asi tušíte - dlhodobo Gasprom a jeho dcérske firmy. Je sa len treba pozrieť v akých dozorných radách z nich väčšina sedela alebo dodnes sedí po ukončení svojej politickej kariéry…

Čo teraz budú robiť?

Emócie a výkony pracovníkov II

Emócie - to je niečo, čo najviac ovplyvňuje správanie ľudí, či sa nám to páči alebo nie. Ak o nič nejde a niekto nemá zrovna dobrú náladu, tak sa to dá vydržať. Ale v živote vždy o niečo ide.

Ako súvisia emócie s výkonmi pracovníkov?

Veľmi.

Sú negatívne a pozitívne. 

Jedna emócia je na jednej strane skvelá a na druhej strane potencionálne dosť nebezpečná. 

Budeme sa baviť o ľuďoch, ktorí sú na emócii SPOKOJNOSŤ.

Kedy je táto emócia skvelá?

Ak máte zákazníka na tejto emócii, tak je to super. Určite nebude vymýšľať a meniť dodávateľa. Je spokojný s tým, čo mu dodávate či už ide o výrobky alebo služby. Takže nebude hľadať inde, načo by to aj robil.

Mať na tejto emócii zákazníka a zamestnanca sú 2 rozdielne veci.

A čo, keď sú zamestnanci spokojní s tým, čo majú? 

Ak viete čo robiť, tak s nimi môžete dosiahnuť naozaj veľa.

Ak na nich jednoducho nemáte čas, tak to môže dopadnúť inak. 

Jednoducho veľa aktivity od nich nečakajte…

Toto je pretože oni nebudú hľadať nič nové, ale na druhej strane ani nebudú zaraďovať na vyšší stupeň. 

Buďte si vedomí, že žiadne veľké zmeny s nimi neurobíte, a popravde oni ich ani nechcú. A keď je to takto, tak sa dá povedať, že ak Vy zmeny chcete urobiť, oni s Vami nepôjdu. 

Síce máte istotu, že pravdepodobne nebudú hľadať iné pracovné príležitosti - teda nebudú aktívne vyhľadávať ponuky novej práce, ale na druhej strane ani nebudú hľadať príležitosti v rámci Vašej firmy. 

Rozhodne nebudú nič riskovať.

Jednoducho sa uspokojili s tým, čo majú a to je cesta do pekla, lebo nič nové nevymyslia, s ničím novým neprídu. Oni sa uspokojili s tým, čo majú a nechcú nič moc menniť. Oni sa narobia tak akurát a viac robiť nebudú. 

Ak by to trvalo dlhšie obdobie a nerozhýbu sa k vyšším výkonom, tak jednoducho nebudú chcieť žiadne veľké zmeny, ktoré možno v tomto období Vaša firma potrebuje. Začnú zdržovať, jednoducho budú sa pomalšie hýbať a Ich priemerná emócia môže klesnúť. A verte mi, že klesne.

Lebo hneď pod touto emóciou je emócia, ktorá sa volá:

Najmocnejšia zbraň človeka

Je to pre jedných záhada a pre druhých jednoduchá vec. Čo vlastne môže byť najmocnejšou zbraňou človeka? Sú to jeho vedomosti? Sú to jeho skúsenosti? Sú to jeho peniaze?

Nejdem tu teraz písať nejaké sci-fi alebo veci, ktoré nás čakajú budúcnosti. Je to celkom jednoduché. 

Tá najmocnejšia zbraň človeka je niečo úplne iné… 

Žijete si svoj život a ľudia sa snažia dostať sa k Vám, do Vášho priestoru. A teda jednoducho povedané, musia s vami začať nejako komunikovať. 

Niekedy je tá komunikácia povzbudzujúca, inokedy neutrálna, no a sem tam doslova a do písmena zraňujúca.

Asi každý si zažil niekedy situáciu, keď do neho niekto "rypol". Alebo mu len tak okomentoval to, čo robil. Jednoducho mal nejakú poznámku, alebo sa len pýtal.

Napríklad upečiete chutný koláč. Priateľ Vás pravdepodobne za to pochváli, po ochutnaní zrejme povie, že to je fantastické. Alebo jednoducho povie, že mu koláč chutí. A možno bude po Vás “drankať” recept.

A, čo urobí človek, ktorý sa na Vášho priateľa iba hrá, ak ho ponúknete? Bude asi slušný a poďakuje. Ale možno Vás zaskočí otázkou: “Hm, mimochodom ako dlho už pečiete tento koláč? 

Ako na húpačke

Mnohí ľudia to poznajú, je to aj v pesničkách „jednou jsi dole a jednou zas nahoře“ a poniektorí žijú taký život. 

Jednoducho sa striedajú obdobia, kedy sa človeku darí a kedy sa mu až tak moc nedarí. Mnohí si na to zvykli a hovoria, že to už je život alebo taký je život.

Otázka ale je, či to tak musí byť a či sa s tým dá niečo robiť.

Samozrejme, že sa s tým dá niečo urobiť. 

Ale zaujímavejšia otázka je, prečo to tak je. Prečo sa to ľuďom v živote deje. A či sa to musí striedať alebo opakovať. 

Pravdou je, že niektorým jedincom sa to deje pomerne pravidelne. Dokonca poniektorí hovoria, že sa Vám nemôže stále len dariť. A tí istí tvrdia, že ani smolu nemôže mať človek večne. 

Ak sa na to pozriete z diaľky alebo z nadhľadu, tak to vyzerá dosť zaujímavo: 

Jednoducho človek pracuje a niečo tvorí a potom pracuje na tom, aby to zničil. No je to dosť šialené…

Pozrime sa na to podrobne:

Náborujete alebo vyberáte (zamestnancov)?

Je to rovnaké ako dnes v športe. A je jedno, či to je hokej alebo lyžovanie. Kedysi sa robil výber z detí, ktoré chceli robiť nejaký šport, dnes je to doslova nábor - pracuje sa prakticky s každým, kto príde.

Ak sa s týmto stretávate aj pri výbere pracovníkov do firmy, tak máte asi problém.

Mnohí podnikatelia alebo menšie firmy majú dnes problémy nájsť dobrých pracovníkov.

Staré zlaté časy, keď firma dala inzerát a prihlásilo sa jej 20 alebo dokonca 50 uchádzačov sú už asi nenávratne preč. Mnohí na to dodnes spomínajú...

Keď sa Vám nedarí nikoho nájsť, je treba pozrieť sa na ľudí, ktorých máte vo firme.

Prečo?

Pretože tam možno máte niekoho, kto to celé brzdí.

Ako najbrutálnejší príklad je z jednej firmy, kde sa roky nedarilo prijať nových predajcov (obchodníkov).

Teda nejakí ľudia aj na pohovory chodili, niekoho aj vybrali, ale takmer všetci skončili ešte v skúšobnej dobe.

A to táto firma mala vytvorené a veľmi detailne spísané pracovné postupy takmer na každú predajcovu aktivitu a systém zaškoľovania.

Prečo sa im teda roky nedarilo?