Tabuľkoví manažéri

Keď sa firma riadi výhradne z Excelu

a stráca kontakt s realitou

Analýza fenoménu „Excel Managementu“ — prečo je spoliehanie sa len na čísla nebezpečné a ako spojiť dáta s reálnym lídrovstvom.

V biznisovej komunite, medzi konzultantmi aj samotnými podnikateľmi sa čoraz častejšie skloňuje pojem „Tabuľkový manažér“ (alebo Excelový manažér). Ide o typ lídra či riaditeľa, ktorý svoje rozhodnutia stavia výhradne na číslach, grafe a kontingenčných tabuľkách. Na prvý pohľad ide o profesionálny, analytický prístup. 

Aká je však temná stránka riadenia firmy výhradne od zaostreného monitora?

1. Kto je to „Tabuľkový manažér“ a ako ho spoznať?

Tabuľkový manažér je riadiaci pracovník, ktorý vníma firmu ako uzavretý matematicko-štatistický model. Pre neho je biznis iba súbor buniek v Exceli, kde na jednej strane stoja nákladové položky a na druhej výnosy.

Medzi jeho hlavné charakteristické črty patria:

• Sleposť voči kontextu: Číslo v tabuľke povie „čo“ sa stalo, ale nikdy nepovie „prečo“ sa to stalo.Tabuľkový manažér vidí pokles produktivity o 8 %, no nevidí, že na dielni sa pokazil kľúčový stroj alebo že tím je na hranici vyhorenia.

• Vnímanie ľudí ako položiek (FTE): Zamestnanci nie sú nositeľmi know-how, emócií a motivácie, ale iba skratkou FTE (Full-Time Equivalent). Ak vychádza škrtanie nákladov, skráti úväzky bez ohľadu na dopad na morálku.

• Absencia na „Gemba“ (mieste činu): Málokedy opúšťa svoju kanceláriu. Neuverí realite v prevádzke, kým nie je zanesená do tabuľkového výkazníctva.

Doslovný preklad: 

V japončine slovo Gemba (現場) znamená „skutočné miesto“ alebo „miesto činu“.  

V manažmente a biznise: Označuje miesto, kde sa reálne tvorí hodnota – teda kde prebieha skutočná práca.

„Excel je vynikajúci sluha, ale katastrofálny pán. Ak riadite ľudí len podľa buniek v tabuľke, časom vám v tých bunkách nezostane nikto, kto by vytváral skutočnú hodnotu.“

— Syntéza názorov biznis konzultantov a skúsených lídrov

2. Pohľad poradcov a expertnej praxe: Ilúzia kontroly

Business konzultanti často upozorňujú na tzv. ilúziu kontroly. Spracovanie dokonalého riadiaceho dashboardu dáva manažérovi falošný pocit, že má situáciu vo firme pevne pod kontrolou. V skutočnosti však kontroluje iba model, nie realitu.

Goodhartov zákon v praxi: 

Keď sa z tabuľkového ukazovateľa (KPI) stane jediný cieľ, prestáva byť dobrým ukazovateľom. Zamestnanci rýchlo pochopia, ako systém funguje, a začnú svoje správanie prispôsobovať tak, aby „tabuľka svietila nazeleno“. Výsledok? Vykazujú sa skvelé čísla, no reálna kvalita služieb či produktov upadá.

Až 70 % problémov vo výrobných a obchodných procesoch je nespoznateľných z čistých finančných výkazov bez priameho pozorovania reality

3. Porovnanie: Tabuľkový manažér vs. Skutočný líder

Oblasť	Tabuľkový manažér	Skutočný Líder
Zdroj informácií	Výkazy, reporty, KPI tabuľky	Dáta kombinované s rozhovormi a pozorovaním
Pohľad na ľudí	Mzdový náklad, číslo pracovnej sily	Potenciál, kľúčový kapitál, motivácia
Riešenie problémov	Tlak na zvýšenie noriem, škrtanie rozpočtu	Hľadanie koreňovej príčiny (Root Cause Analysis)
Orientácia	Krátkodobé výsledky (kvartál)	Dlhodobá udržateľnosť a zdravie firmy

4. Ako prekročiť tieň Excelu: Návod pre manažérov

Cieľom nie je Excel zatratiť. Tabuľky a dátová analytika sú pre riadenie modernej firmy nevyhnutné. Ide však o to, ako s nimi pracovať:

1. Aplikujte pravidlo 70 / 30: Venujte 30 % času analýze dát a 70 % času práci s ľuďmi, procesmi a zákazníkmi.
2. Praktizujte Gemba Walk (Chodecké riadenie): Pravidelne opúšťajte kanceláriu a choďte sa pozrieť priamo tam, kde sa tvorí hodnota — do výroby, na pobočku, medzi zákaznícky servis.
3. Pýtajte sa „Prečo?“ namiesto „Kto za to môže?“: Ak tabuľka ukáže pokles výkonu, nehľadajte vinníka na papieri, ale zisťujte prekážky v procese.
4. Zavedte kvalitatívne KPI: Popri tvrdej metrike merajte aj zákaznícku spokojnosť, mieru fluktuácie ainternú atmosféru.

Záver: Hľadanie rovnováhy

Skutočné majstrovstvo v riadení firiem spočíva v rovnováhe. Dáta a tabuľky vám ukážu diagnózu, ale liečbu musíte vykonať v reálnom svete s reálnymi ľuďmi. 

Neostávajte uväznení v tabuľke Excelu — vystúpte z nej a riaďte firmu s nadhľadom aj ľudskosťou.

 

Video na túto tému na YouTube:

 

Prečo vaši najlepší ľudia potichu odchádzajú

Je to nočná mora každého CEO a majiteľa firmy. 

Všetko sa zdá byť v úplnom poriadku. Reporty svietia nazeleno, kľúčové projekty bežia, obraty rastú. 

A zrazu dostanete e-mail s predmetom „Výpoveď“ od vášho najschopnejšieho človeka. Ostanete v šoku. Veď mal skvelé výsledky, dostával bonusy a nikdy sa nesťažoval. Kde sa stala chyba?

Pravda je krutá: vaši top ľudia pravdepodobne posielajú životopisy konkurencii práve vtedy, keď vy žijete v ilúzii, že sú maximálne spokojní.

Pasca úspechu: 
Rozdiel medzi High-Performerom a High-Potentialom

Manažéri veľmi často padajú do pasce, kedy si zamieňajú vysoký výkon s vysokým potenciálom. To, že niekto podáva excelentné výsledky na svojej súčasnej pozícii (High-Performer), ešte neznamená, že ho táto pozícia napĺňa dlhodobo.

Najväčšou chybou lídrov je nechať svojho kľúčového človeka stagnovať na rovnakom mieste len preto, že „nám to takto skvele funguje a nemáme za neho náhradu“. Pre firmu je to pohodlné, no pre ambiciózneho človeka s vysokým potenciálom (High-Potential) je to rozsudok smrti na splátky. Ak človek s obrovskou vnútornou motiváciou narazí na strop, kde sa už nemá čo naučiť, nastáva tichá frustrácia. Potom stačí jedna zaujímavá ponuka na LinkedIne a vy prichádzate o to najcennejšie – firemné know-how.

Riešenie: Hrajte otvorenú hru o budúcnosti

Špičkoví ľudia nepotrebujú len potľapkanie po pleci, ovocné dni v kancelárii alebo kvartálne prémie. To sú komodity, ktoré im vie ponúknuť ktokoľvek iný. To, čo ich reálne udrží vo vašej firme, je jasná a transparentná vízia ich vlastnej budúcnosti.

Potrebujú vidieť svoju osobnú trhovú hodnotu, ktorá by mala vo vašej spoločnosti rásť. Musia vedieť, že investícia ich času a energie do vašich cieľov sa im vráti v podobe masívneho osobnostného a kariérneho rozvoja.

Ako si udržať top talenty? Implementujte tieto kroky:

Pasca mikromanažmentu

Máte niekedy pocit, že namiesto riadenia firmy prevádzkujete drahú materskú školu? Že ak na chvíľu nespustíte oči z monitora alebo vám zamestnanec neodpovie na Teams, Messengeri či WhatsAppe do piatich minút, celé sa to zosype?

Ak ako manažér alebo majiteľ firmy musíte kontrolovať každú mailovú odpoveď svojich ľudí a sledovať, či im svieti zelené koliesko, že sú online, máme problém. Na rovinu – v tej chvíli nemáte skutočný tím. Máte len vykonávateľov úloh, ktorí bez vás nespravia ani krok, a sami sa dobrovoľne utápate v operatíve, ktorá vám berie čas na strategické vedenie biznisu.

Prečo staré zbrane na slovenskom trhu zlyhávajú?

Najväčšou chybou našich manažérov pri prechode na prácu z domu alebo hybridný režim je snaha preniesť model „fyzického striehnutia“ za chrbtom do digitálneho sveta. Zamieňajú si kontrolu odsedených hodín s riadením reálnych výsledkov.

Keď zamestnancom neustále „pozeráte na prsty“, vysielate im jasný signál: „Neverím vám.“ Výsledok je okamžitý – ľudia strácajú akúkoľvek iniciatívu. Prečo by premýšľali nad lepším riešením, keď vedia, že šéf aj tak príde a celé to prerobí podľa seba? Týmto prístupom z nich vychovávate nesamostatné stroje, ktoré len čakajú na ďalší príkaz. A zatiaľ čo oni pasívne čakajú, vy nestíhate prácu, za ktorú nesiete reálnu zodpovednosť.

Riešenie: Neriaďte postup, riaďte výsledky

Skutočné vedenie ľudí nie je o tom, že poznáte každý detail procesu. Je o tom, že presne určíte, kde je cieľ, a necháte tím doručiť výsledok. Dajte im slobodu v tom, AKO to urobia, ale buďte nekompromisní v tom, ČO a KEDY majú odovzdať.

Keď prenesiete zodpovednosť za výsledok na samotného človeka, zmení sa jeho prístup. Už neplní „vašu úlohu“ – pracuje na svojom vlastnom zadaní.

3 kroky, ako z tejto pasce vystúpiť ešte dnes:

1. Definujte jasné „Hotovo“ Zabudnite na vágne zadania typu „pozri sa na to“ alebo „skús s tým niečo spraviť“. Presne opíšte úspešný cieľ. Príklad: „Potrebujem do piatku 14:00 porovnávaciu tabuľku s tromi cenovými ponukami od dodávateľov, kde bude jasne vyznačené riziko.“ Ak je zadanie nepriestrelné, nemusíte nikoho kontrolovať počas práce.

2. Nastavte si pevné kontrolné body (checkpointy) Nenaháňajte ľudí náhodnými telefonátmi počas dňa. Len im tým kúskujete pozornosť a vyrušujete ich. Dohodnite si jeden pevný čas v týždni (napríklad pondelok ráno na plánovanie a štvrtok poobede na krátky sumár), kedy prejdete stav úloh. Medzičasom ich nechajte v pokoji pracovať.

3. Zaveďte striktný zákaz nosenia problémov Zmeňte kultúru sťažovania sa na kultúru riešení. Zaveďte pravidlo: „Ak za mnou ideš s problémom, musíš priniesť aspoň dva návrhy, ako ho vyriešiť.“ Vy ste tu na to, aby ste robili finálne rozhodnutia, nie aby ste vymýšľali odpovede na každú operatívnu prekážku.

Uvoľnite si ruky. Skutočný úspech manažéra sa nemeria tým, koľko práce upravil on sám, ale tým, ako efektívne jeho tím funguje, keď on sám nie je v kancelárii.

Napíšte mi do kmentára, čo z vyššie uvedeného robíte a čo nie. 

Ďakujem.

Pasca zakladateľa: Prečo vaša firma bez vás neprežije ani týždeň (A ako z nej von)

Predstavte si nasledujúci scenár: Odídete na dva týždne na dovolenku, vypnete telefón a po návrate nájdete firmu v lepšom stave, než keď ste z nej odchádzali. Znie to ako utópia? Pre väčšinu slovenských majiteľov firiem a manažérovbohužiaľ áno.

Realita býva iná. Telefón zvoní na pláži, maily horia a vy namiesto oddychu hasíte na diaľku operatívne požiare. Vraciate sa s pocitom, že „ak si niečo neurobím sám, tak to jednoducho nefunguje.“

Vstúpili ste do takzvanej Pasce zakladateľa. Vybudovali ste firmu, no namiesto toho, aby ste ju vlastnili, ona vlastní vás. Dobrá správa? Dá sa to zmeniť. Tá ťažšia správa? Problém nie je vo vašich ľuďoch. Problém je v tom, ako ich vediete.

Prečo ľudia nepreberajú zodpovednosť?

Svetové prieskumy v oblasti manažmentu a psychológie pracoviska (napríklad od spoločnosti Gallup) opakovane ukazujú šokujúcu vec: Väčšina zamestnancov nefunguje pasívne preto, že by boli leniví. Sú pasívni, pretože ich k tomu systém prinútil.

Ak ako líder rozhodujete o každej maličkosti, schvaľujete každú faktúru a opravujete každú tabuľku, podvedome vysielate svojmu tímu signál: „Nemusíte rozmýšľať. Ja to urobím za vás.“

Výsledok: Naučená bezmocnosť. Vaši ľudia prestanú nosiť nápady a začnú nosiť len otázky. Vy sa stávate najužším hrdlom celej firmy. Zisk stagnuje, vy horíte od vyčerpania a firma prešľapuje na mieste.

3 piliere, na ktorých stojí samostatná a zisková firma

Ak chcete vybudovať úspešnú firmu, ktorá generuje zisk aj bez vašej 24-hodinovej prítomnosti, musíte prejsť od mikromanažmentu k skutočnému lídershipu. Moderné štúdie o úspešných biznisoch definujú tri kľúčové oblasti:

Prečo zamestnanci strácajú motiváciu

A čo s tým môžu urobiť manažéri a majitelia firiem?

Mnohí manažéri sa domnievajú, že motivácia zamestnancov je otázkou odmien, benefitov alebo platov. Realita je však oveľa komplexnejšia. Motivácia nevzniká v mzdovom systéme. Vzniká v každodennej skúsenosti zamestnanca s jeho prácou, tímom a nadriadeným.

Keď zamestnanec stráca motiváciu, zriedka sa to stane zo dňa na deň. Je to proces. Najskôr zmizne nadšenie. Potom iniciatíva. Neskôr ochota prichádzať s nápadmi. A napokon zostane iba vykonávanie nevyhnutného minima.

Výskumy spoločnosti Gallup dlhodobo ukazujú, že najväčší vplyv na angažovanosť zamestnancov má priamy nadriadený. Manažér podľa ich zistení ovplyvňuje približne 70 % rozdielov v angažovanosti tímov.

To je pre lídrov, majiteľov firiem a vedúcich pracovníkov dobrá aj zlá správa zároveň.

Dobrá preto, že motiváciu možno ovplyvniť.

Zlá preto, že zodpovednosť za slabú motiváciu nemožno presunúť na HR oddelenie, ekonomickú situáciu ani na samotných zamestnancov.

1. Zamestnanci nevidia zmysel svojej práce

Ľudia dnes nehľadajú iba výplatu. Hľadajú aj pocit, že ich práca má zmysel.

Keď zamestnanec nevie, prečo robí to, čo robí, postupne stráca energiu. Každá úloha sa stáva rutinou a povinnosťou. Naopak, keď rozumie tomu, ako jeho práca prispieva k zákazníkovi, tímu alebo firme, vzniká vnútorná motivácia.

Úlohou manažéra preto nie je iba prideľovať úlohy. Jeho úlohou je prepájať každodennú prácu s vyšším cieľom.

2. Chýba uznanie a spätná väzba

Mnohí vedúci pracovníci predpokladajú, že ak sa nikto nesťažuje, všetko funguje dobre.

Lenže mlčanie nie je uznanie.

Zamestnanec potrebuje vedieť, či odvádza dobrú prácu. Potrebuje cítiť, že si niekto všimol jeho úsilie. Nie raz ročne pri hodnotiacom pohovore, ale priebežne.

Pravidelná spätná väzba, pochvala a úprimný záujem zo strany manažéra výrazne zvyšujú angažovanosť, výkonnosť a lojalitu.

Ľudia často neopúšťajú firmu. Opúšťajú prostredie, v ktorom sa cítia neviditeľní.

3. Nemajú možnosť rásť

Jeden z najväčších zabijakov motivácie je stagnácia.

Ak zamestnanec rok čo rok vykonáva rovnaké činnosti bez nových výziev, bez rozvoja a bez perspektívy, jeho energia prirodzene klesá.

Moderní zamestnanci očakávajú osobný rozvoj, nové zručnosti a možnosť kariérneho posunu. Práve rast a vzdelávanie patria medzi najvýznamnejšie faktory dlhodobej angažovanosti.

Rozvoj pritom nemusí znamenať povýšenie. Niekedy stačí nový projekt, väčšia zodpovednosť alebo príležitosť podieľať sa na dôležitých rozhodnutiach.

4. Manažér mikromanažuje ľudí

Mnoho vedúcich pracovníkov bolo povýšených preto, že boli výbornými odborníkmi.

Byť odborníkom však automaticky neznamená byť dobrým lídrom.

Najčastejšie problémy vznikajú tam, kde manažér:

• kontroluje namiesto dôverovania,
• prikazuje namiesto vysvetľovania,
• hodnotí chyby namiesto rozvoja silných stránok,
• komunikuje iba vtedy, keď je problém.

Práve kvalita vedenia ľudí patrí medzi rozhodujúce faktory motivácie.

Dobrý manažér nevytvára závislosť. Vytvára samostatnosť, zodpovednosť a iniciatívu.

Produktivita práce: Prečo USA rastú rýchlejšie než Európa

Čítajte alebo si pozrite video

 

Téma produktivity práce dnes rozhoduje o budúcnosti ekonomík, firiem aj manažmentu. Krajiny, ktoré dokážu vytvoriť vyššiu hodnotu za rovnaký čas práce, rastú rýchlejšie, inovujú dynamickejšie a dokážu lepšie zvládať rast nákladov aj tlak konkurencie.

A práve tu dnes vzniká veľký rozdiel medzi USA a Európou.

Zatiaľ čo v roku 1995 bola úroveň produktivity na hodinu práce (očistená o paritu kúpnej sily) na oboch stranách Atlantiku takmer identická, dnes je to inak. 

Podľa aktuálnych údajov European Employers’ Institute dosiahla v roku 2024 produktivita práce v USA približne 116 USD na odpracovanú hodinu, zatiaľ čo priemer EÚ bol približne 72 USD na hodinu. To znamená, že americká ekonomika je dnes približne o 38 % produktívnejšia než európska. 

Tento rozdiel nevznikol zo dňa na deň. OECD aj Banque de France upozorňujú, že produktivita v USA rastie rýchlejšie už viac ako dve desaťročia a rozdiel sa po roku 2019 ešte zväčšil. 

Veľmi dôležité je pochopiť jednu zásadnú vec. Rozdiel medzi USA a EÚ nie je iba v tom, že Američania pracujú viac. Rozhodujúci rozdiel je v tom, ako efektívne firmy premieňajú čas, technológie a ľudí na výsledky.

Americké firmy sú výrazne agresívnejšie v oblastiach ako:

Skrytá hrozba v tíme: Čo je „Quiet Quitting“ a prečo ničí vaše podnikanie?

Ako majiteľ firmy alebo podnikateľ investujete do svojho biznisu maximum. Očakávate, že vaši ľudia budú ťahať za jeden povraz. V posledných rokoch sa však v manažmente skloňuje fenomén, ktorý potichu paralyzuje firmy zvnútra. Hovorí sa mu Quiet quitting (v preklade „tiché odchádzanie“).

Nejde o skutočnú výpoveď. Je to stav, kedy zamestnanec robí absolútne minimum toho, čo má v zmluve – ani o milimeter viac.

Čo hovoria výskumy a odborníci?

Tento pojem sa masovo rozšíril okolo roku 2022 najmä cez sociálne siete, no renomované personálne agentúry a analytické spoločnosti (ako napríklad Gallup) rýchlo potvrdili, že ide o reálny makroekonomický trend.

Podľa analýz spoločnosti Gallup spadá pod definíciu „tichého odchádzania“ celosvetovo viac ako 50 % zamestnancov. Štúdie z posledných rokov ukazujú, že nejde o lenivosť, ale o stratu emocionálnej väzby k firme. Inými slovami: zamestnanec vymenil prácu za výplatu v pomere 1:1. Žiadna proaktivita, žiadna iniciatíva.

Príklady z praxe: Ako spoznáte „tichého odchodcu“?

• Striktný časový formalizmus: Predstavte si IT špecialistu, pre ktorého práca končí presne úderom 17. hodiny. Ak minútu po piatej skolabuje firemný server alebo nastane nejaká kritická chyba, ignoruje akékoľvek krízové hlásenia, pohotovostné sms či telefonáty. Pre firmu to znamená okamžitú paralýzu a finančné straty, no pre neho je to záležitosť, ktorá počká až do nasledujúceho rána…
• Ignorovanie inovácií: Marketingová manažérka na poradách mlčí. Vidí chybu v kampani, ale neupozorní na ňu, pretože „to nemá v popise práce“.
• Odmietanie rozvoja: Obchodník striktne odmietne bezplatné školenie alebo účasť na teambuildingu, pretože to presahuje jeho štandardný rámec povinností.

Dominový efekt: 

Ako tiché odchádzanie ničí vaše podnikanie?

Produktivita vs. rast mzdových nákladov

Slovenské firmy sa v roku 2026 dostávajú pod čoraz väčší tlak. Rastúce mzdové náklady, vyššie prevádzkové výdavky, slabšia produktivita v niektorých sektoroch a klesajúce marže vytvárajú situáciu, v ktorej už nestačí iba predávať viac. Mnohé firmy síce rastú obratovo, no ich ziskovosť stagnuje alebo sa znižuje.

A práve preto dnes mnoho majiteľov otvorene priznáva: „Firma rastie obratovo, ale nie ziskovo.“ To je jedna z najdôležitejších tém moderného manažmentu a efektivity.

Dlhé roky bol rast obratu hlavným ukazovateľom úspechu. Dnes však čoraz viac firiem zisťuje, že vyšší obrat automaticky neznamená vyššiu efektivitu, zdravší biznis ani lepší výsledok hospodárenia. Ak firme rastú náklady rýchlejšie než produktivita, firma sa prirodzene dostáva pod tlak.

Najväčší problém je, že veľa organizácií stále funguje v modeloch, ktoré boli vytvorené pre úplne inú dobu. Procesy sú zbytočne komplikované, rozhodovanie pomalé, tímy preťažené operatívou a manažéri zahltení kontrolou namiesto riadenia výkonu.

Výsledkom je vysoká aktivita, ale nízka efektivita práce.

Čo s tým robiť?

Prečo dnes nestačí iba obsadiť pozíciu

Jednou z najväčších manažérskych výziev dneška už nie je len samotný nedostatok ľudí na trhu práce. 

Skutočný problém je oveľa hlbší. Firmy čoraz častejšie zisťujú, že nestačí obsadiť pracovnú pozíciu. 

Potrebujú ľudí, ktorí majú relevantné kompetencie, schopnosť samostatne premýšľať, adaptovať sa na zmenu a preberať zodpovednosť za výsledok. A práve tu vzniká najväčší tlak na moderný manažment aj leadership.

Mnohé firmy dnes zažívajú paradoxnú situáciu. Tímy sú formálne obsadené, no výkon a kapacita nezodpovedajú očakávaniam. Jednoducho do firiem sa vkráda nižšia efektivita práce. Alebo inak nižšia produktivita.

Problém totiž nie je len v počte zamestnancov, ale najmä v kvalite zručností. Moderné firmy dnes nepotrebujú iba ľudí, ktorí vykonávajú úlohy. Potrebujú ľudí, ktorí dokážu analyzovať, rozhodovať sa, riešiť problémy a fungovať samostatne.

Práve preto sa čoraz viac ukazuje deficit v oblasti analytického a kritického myslenia. Mnohí zamestnanci čakajú na presné pokyny namiesto toho, aby sami hľadali riešenia. A to vytvára obrovský tlak na manažérov, ktorí sa následne venujú operatíve namiesto strategického riadenia.

Veľkou témou je aj schopnosť adaptácie. Firmy sa dnes menia rýchlejšie ako kedykoľvek predtým. Menia sa technológie, procesy aj očakávania zákazníkov. Organizácie preto potrebujú ľudí, ktorí sa dokážu učiť, reagovať na zmenu a zvládať neistotu bez straty výkonu.

Firmám zároveň chýba u väčšiny pracovníkov väčšia miera samostatnosti a zodpovednosti. Veľa zamestnancov je pripravených vykonávať svoju prácu, ale nie všetci sú pripravení prevziať plnú zodpovednosť za výsledok.

Až príliš často mi manažéri hovoria: „Ľudia čakajú na pokyny, úlohy, ale sami od seba nič navyše neurobia, nerozhodnú - aj keď na to plat aj kompetencie majú.“

Situáciu navyše komplikuje aj generačná výmena. Skúsení seniori odchádzajú a firmy si uvedomujú, že juniorní zamestnanci často nemajú dostatočne rozvinuté pracovné návyky, rozhodovacie schopnosti ani skúsenosti s reálnou zodpovednosťou.

Preto zaznieva aj ďalšia silná veta: „Skúsení seniori odchádzajú do dôchodku a juniori to jednoducho nezvládajú.“

Budúcnosť však nebude patriť firmám, ktoré budú mať najviac ľudí. Úspešné budú tie organizácie, ktoré dokážu budovať výkonnú kultúru, rozvíjať kritické myslenie, samostatnosť a schopnosť ľudí preberať zodpovednosť.

Pretože technológie si dnes môže kúpiť každý. Ale kvalitných a angažovaných ľudí si firma musí vychovať.

Nízka angažovanosť a problém s ownershipom: Prečo dnes nestačí mať „dobrých ľudí“

Po viac ako 25 rokoch práce s majiteľmi firiem, riaditeľmi a manažérskymi tímami vidím jeden problém, ktorý sa opakuje bez ohľadu na veľkosť firmy či odvetvie. 

Firmy majú kvalitných ľudí, investujú do benefitov, zvyšujú mzdy, modernizujú pracovné prostredie, no napriek tomu výkon stagnuje. Nie dramaticky. Nie katastrofálne. Ale dostatočne na to, aby začal brzdiť rast firmy, energiu vedenia aj motiváciu tých najlepších ľudí v tíme.

Mnohí majitelia dnes hovoria veľmi otvorene: „Platíme viac, ale výkon nerastie.“ A čoraz častejšie zaznieva aj druhá veta, ktorá vystihuje frustráciu moderného manažmentu: „Ľudia chcú flexibilitu, ale nie zodpovednosť.“

To nie je problém jednej generácie ani jedného trhu. To je problém firemnej kultúry, ktorá bola dlhé roky nastavená na plnenie úloh, nie na dosahovanie výsledkov.

Mnoho zamestnancov dnes funguje v režime: povedzte mi, čo mám urobiť, a ja to urobím. Na prvý pohľad to môže vyzerať ako spoľahlivosť. Úlohy sú splnené, termíny väčšinou dodržané, konflikty minimálne. Ale firma sa neposúva dopredu. Chýba iniciatíva. Chýba energia. Chýba prirodzená snaha zlepšovať veci bez toho, aby musel niekto neustále tlačiť, kontrolovať a pripomínať.

A práve tu vzniká obrovský rozdiel medzi zamestnancom, ktorý „pracuje“, a človekom, ktorý preberá ownership.

Manažérska definícia ownershipu (Zodpovednosť)